Badania
Gender Pay Gap
Dyskryminacja płacowa kobiet
Skorygowana vs nieskorygowana luka płacowa
Nieskorygowana luka płacowa porównuje przeciętne zarobki mężczyzn i kobiet po prostu. Skorygowana bierze pod uwagę porównywalne osoby – mające takie same wykształcenie, doświadczenie zawodowe, itp. Tym samym dużo trafniej uwzględnia zróżnicowanie związane np. z wykształceniem, które normalnie mogłoby zaciemniać perspektywę. (Np. osoby wyżej wykształcone przeciętnie zarabiają lepiej, a kobiety mają przeciętnie lepsze wykształcenie, może się więc okazać, że nieskorygowana luka płacowa wydaje się mniejsza, ale porównujemy wtedy płacę mężczyzny ze średnim wykształceniem i małym doświadczeniem, oraz kobietę z wyższym wykształceniem i dużym doświadczeniem. A więc kogoś, kto w normalnych warunkach powinien zarabiać więcej.
A Meta-Analysis of the International Gender Wage Gap (link)
D. Weichselbaumer, R. Winter-Ebmer Journal of Economic Surveys 19(3):479-511
Przegląd badań na temat GPG wskazujący na wyraźne różnice płciowe, podkreślający rolę skorygowanej luki płacowej w trafnej analizie tematu.
Eurostat o GPG w Polsce (link)
Sugeruje dość niskie GPG, poniżej średniej europejskiej (6-7%, w zależności od roku pomiaru), ale dane te dotyczą nieskorygowanego GPG. (Które w PL jest szczególnie zaniżane przez administrację państwową, w której płace są relatywnie niedyskryminujące.)
Nierówności płacowe mężczyzn i kobiet (link)
Raport Instytutu Badań Strukturalnych o skorygowanej luce płacowej w Polsce, wskazujace, że skorygowane GPG w Polsce to 16-24% (średnia 19%, różnice zależą od roku pomiaru).
Before and after: Gender transitions, human capital, and workplace experiences (link)
K. Schilt, M.Wiswall The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy, 2008, vol. 8, issue 1, 1-28
Transpłciowy mężczyźni po tranzycji społecznej zaczynają zarabiać więcej. Transpłciowe kobiety po tranzycji społecznej zaczynają zarabiać mniej.
Dyskryminacja na poziomie rekrutacji
Już na poziomie rekrutacji możemy zauważyć wyraźną preferencje dla mężczyzn, niezależnie od realnych kompetencji rekrutowanych osób.
Science faculty’s subtle gender biases favor male students (link)
C. Moss-Racusin, J. Dovidio, V. Brescoll, M. Graham i J Handelsman, Proceedings of the National Academy of Sciences 109(41):16474-16479
To same CV podpisane imieniem męskim i żeńskim. Mężczyzna uznawany jest automatycznie za bardziej kompetentnego, ma dużo wyższą szanse zatrudnienia, lepszą ofertę pensji oraz więcej mentoringu.