Badania
Gender Pay Gap
Dyskryminacja płacowa kobiet
Skorygowana vs nieskorygowana luka płacowa
Nieskorygowana luka płacowa porównuje przeciętne zarobki mężczyzn i kobiet po prostu. Skorygowana bierze pod uwagę porównywalne osoby – mające takie same wykształcenie, doświadczenie zawodowe, itp. Tym samym dużo trafniej uwzględnia zróżnicowanie związane np. z wykształceniem, które normalnie mogłoby zaciemniać perspektywę. (Np. osoby wyżej wykształcone przeciętnie zarabiają lepiej, a kobiety mają przeciętnie lepsze wykształcenie, może się więc okazać, że nieskorygowana luka płacowa wydaje się mniejsza, ale porównujemy wtedy płacę mężczyzny ze średnim wykształceniem i małym doświadczeniem, oraz kobietę z wyższym wykształceniem i dużym doświadczeniem. A więc kogoś, kto w normalnych warunkach powinien zarabiać więcej.
A Meta-Analysis of the International Gender Wage Gap (link)
D. Weichselbaumer, R. Winter-Ebmer Journal of Economic Surveys 19(3):479-511
Przegląd badań na temat GPG wskazujący na wyraźne różnice płciowe, podkreślający rolę skorygowanej luki płacowej w trafnej analizie tematu.
Eurostat o GPG w Polsce (link)
Sugeruje dość niskie GPG, poniżej średniej europejskiej (6-7%, w zależności od roku pomiaru), ale dane te dotyczą nieskorygowanego GPG. (Które w PL jest szczególnie zaniżane przez administrację państwową, w której płace są relatywnie niedyskryminujące.)
Nierówności płacowe mężczyzn i kobiet (link)
Raport Instytutu Badań Strukturalnych o skorygowanej luce płacowej w Polsce, wskazujace, że skorygowane GPG w Polsce to 16-24% (średnia 19%, różnice zależą od roku pomiaru).
Before and after: Gender transitions, human capital, and workplace experiences (link)
K. Schilt, M.Wiswall The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy, 2008, vol. 8, issue 1, 1-28
Transpłciowy mężczyźni po tranzycji społecznej zaczynają zarabiać więcej. Transpłciowe kobiety po tranzycji społecznej zaczynają zarabiać mniej.
Dyskryminacja na poziomie rekrutacji
Już na poziomie rekrutacji możemy zauważyć wyraźną preferencje dla mężczyzn, niezależnie od realnych kompetencji rekrutowanych osób.
Science faculty’s subtle gender biases favor male students (link)
C. Moss-Racusin, J. Dovidio, V. Brescoll, M. Graham i J Handelsman, Proceedings of the National Academy of Sciences 109(41):16474-16479
To same CV podpisane imieniem męskim i żeńskim. Mężczyzna uznawany jest automatycznie za bardziej kompetentnego, ma dużo wyższą szanse zatrudnienia, lepszą ofertę pensji oraz więcej mentoringu.
Constructed Criteria Redefining Merit to Justify Discrimination (link)
E. Uhlmann, G. Cohen, Psychological Science 16(6):474-80
Osobom badanym dawano do wyboru dwa CV, zamieniając ich płeć, tak że raz mężczyzna miał dużo praktycznego doświadczenia, a kobieta solidne wykształcenie, a w drugim przypadku na odwrót. Za każdym razem uznawano, że to cecha, którą akurat posiadał mężczyzna była ważniejsza na danym stanowisku i rekomendowano zatrudnienie go. Ilustruje to, jak osoby uprzedzone racjonalizuja swoje uprzedzenia niezależnie od realnej sytuacji.
Interventions That Affect Gender Bias in Hiring: A Systematic Review (link)
C. Isaac, B. Lee, M. Carnes Academic medicine: journal of the Association of American Medical Colleges 84(10):1440-6
Przegląd 27 badań potwierdzający powyższy mechanizm negatywnych uprzedzeń wobec kobiet, jak również proponujący interwencje redukujące skale problemu.
Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Auditions on Female Musicians (link)
C. Goldin, C. Rouse American Economic Review 90(4):715-741
Naturalny eksperyment – gdy wprowadzono „ślepą” rekrutację muzyków do czołowych amerykańskich orkiestr (kandydaci i kandydatki grali za kotarą), znacząco wzrosły proporcje przyjmowanych kobiet.
Double-blind reviewing at EvoLang 11 reveals gender bias (link)
S. Roberts, T. Verhoef Journal of Language Evolution, Volume 1, Issue 2, July 2016, Pages 163–167,
Ukrycie płci autorów i autorek przy zgłaszaniu prac na konferencje znacząco zwiększyło akceptacje prac kobiet.
Gender differences and bias in open source: pull request acceptance of women versus men (link)
J. Terrell et al. PeerJ Computer Science, 2017; 3: e111
Kod pisany przez kobiety jest oceniany wyżej, ale tylko jeśli ich płeć jest ukryta. Przy ujawnieniu płci kod oceniany jest jako gorszy.
The Glass Escalator: Hidden Advantages for Men in the "Female" Professions (link)
C. Williams Social ProblemsVol. 39, No. 3 (Aug., 1992), pp. 253-267
U mężczyzn w sfeminizowanych zawodach występuje natomiast zjawisko „szklanych ruchomych schodów”, szybkiej ścieżki do awansu.
A Meta-Analysis of Gender Stereotypes and Bias in Experimental Simulations of Employment Decision Making (link)
A. Koch, S. D’Mello, P. Sackett Journal of Applied Psychology 100(1)
Meta-analiza pokazująca, że uprzedzenia w tym zakresie występują u wszystkich, kobiety też dyskryminują inne kobiety. Efekt jest jednak najsilniejszy u mężczyzn.
Dobór pracy, a płace
Popularnym kontargumentem jest to, że mężczyźni dobierają typowo wyżej płatne prace. Argument ten jest obalany przez skorygowany GPG, ale mamy też nieco ciekawych dodatkowych informacji w temacie.
A Second Look at the Process of Occupational Feminization and Pay Reduction in Occupations (link)
H. Mandel Demography volume 55, p 669–690 (2018)
W miarę gdy dany zawód robi się bardziej sfeminizowany, pensje w nim spadają.
Occupational Feminization and Pay: Assessing Causal Dynamics Using 1950-2000 U.S. Census Data (link)
A. Levanon, P. England, P. Allison Social Forces 88(2):865-891
W miarę gdy dany zawód robi się bardziej sfeminizowany, pensje w nim spadają w wyniku społecznej dewaluacji pracy wykonywanej przez kobiety.
O nas
Leftbook.pl jest projektem wolontaryjnym, nastawionym na promocję rzetelnej wiedzy naukowej i decyzji osadzonych w tej wiedzy.
Jeśli uważasz, że na naszej stronie brakuje jakichś istotnych badań, albo w inny sposób chcesz przyczynić się do rozwoju projektu, skontaktuj się i daj znać co masz na myśli.
Kontakt
info@leftbook.pl